Quando sono i figli a prendere le redini dell’hotel.

Di padre in figlio, il passaggio generazionale è un tema particolarmente sentito nel settore alberghiero in Italia dove il 90% delle 33.000 imprese è a conduzione familiare. Ma solo il 30% delle aziende familiari supera la seconda generazione. Ecco come garantire la sopravvivenza degli hotel quando sono i figli a prendere le redini. Leggi i consigli di Mauro Santinato, presidente di Teamwork Hospitality.

Tramandare l’azienda di famiglia di generazione in generazione è una tendenza diffusa tra gli imprenditori italiani, soprattutto nel settore alberghiero, dove il 90% delle 33.000 imprese è a conduzione familiare. In molti casi i figli vengono considerati i successori naturali nella gestione e nella proprietà dell’albergo. Tuttavia, la transizione generazionale non è sempre priva di rischi e criticità.
Secondo alcune statistiche, solo il 30% delle aziende familiari italiane supera la seconda generazione, e appena il 5% continua a svilupparsi. Per migliorare queste prospettive, è necessario distinguere chiaramente tra logiche affettive e imprenditoriali, pianificando con cura ogni fase della successione.

Con un percorso strutturato, è possibile garantire la continuità e la crescita dell’azienda di famiglia, preservando al contempo l’armonia e la coesione familiare. Investire in una successione ben gestita significa non solo proteggere il patrimonio costruito nel tempo, ma anche creare solide basi per il futuro.

Le sfide del passaggio generazionale.

“Che cosa” trasferire?

La proprietà immobiliare di un albergo può essere acquisita per diritto di successione, ma la sua gestione è una questione ben più complessa. Le competenze richieste non possono essere semplicemente trasmesse con un atto notarile. La gestione familiare tradizionale, spesso caratterizzata da scarsa formalizzazione e un forte accentramento decisionale da parte del fondatore, rappresenta un ostacolo al trasferimento delle conoscenze.
Molte delle competenze del fondatore derivano da anni di esperienza pratica e da un intuito affinato nel tempo. Se non vengono formalizzate e tradotte in procedure operative rischiano di andare perdute con il passaggio generazionale. Trasferire la direzione di un albergo significa trasmettere valori, cultura aziendale, visione strategica e procedure operative. Questo richiede una pianificazione accurata, accompagnata da un processo graduale di delega e formazione.

“A chi” trasferire?

Quando in famiglia ci sono più potenziali successori, scegliere chi prenderà le redini può generare conflitti e gelosie. È essenziale superare la logica per cui “tutti i figli sono uguali” e valutare oggettivamente le competenze e le ambizioni di ciascuno. Il processo di scelta deve essere condiviso con i figli, per favorire la comprensione delle decisioni e ridurre al minimo il rischio di tensioni familiari.
Se l’unico figlio disponibile non fosse adatto a gestire l’azienda? È fondamentale adottare il principio secondo cui in azienda non si entra per diritto, ma per merito. Questo può richiedere il ricorso a esperti esterni per una valutazione imparziale delle competenze e, in alcuni casi, la decisione difficile di affidare la gestione a figure esterne alla famiglia.

“Come” trasferire?

La successione deve essere pianificata con largo anticipo, idealmente tra i 45 e i 55 anni del fondatore. Questo permette di evitare errori comuni, come il passaggio troppo rapido delle responsabilità a un figlio inesperto o la procrastinazione della successione, che può portare a una transizione improvvisa e problematica.

Gli step per un percorso di successione efficace.

Formazione accademica.

Un percorso universitario in ambiti pertinenti è ormai indispensabile per affrontare le sfide manageriali e sviluppare una visione strategica.

Esperienza esterna.

Lavorare in un’altra struttura alberghiera, meglio se di pari livello, aiuta i giovani a sviluppare competenze pratiche, indipendenza e sicurezza in se stessi, senza le protezioni del cognome di famiglia.

Inserimento progressivo.

L’ingresso nell’albergo di famiglia dovrebbe avvenire solo dopo aver maturato un’adeguata esperienza e dimostrato competenze solide.

Formazione avanzata.

Il conseguimento di un master successivo all’ingresso in azienda consente di integrare conoscenze teoriche con l’esperienza pratica, massimizzando l’efficacia del percorso formativo.

Strumenti per una transizione di successo.

Un approccio sistematico e imprenditoriale è cruciale per una successione serena. Strumenti come il patto di famiglia, contratto disciplinato dal Codice Civile con il quale l’imprenditore o il socio di una società possono trasferire, in tutto o in parte a uno o più discendenti, l’azienda o le proprie quote sociali, possono aiutare a stabilire regole chiare sull’ingresso in azienda, i percorsi di carriera, le modalità di gestione e la risoluzione dei conflitti.

Consigli pratici per i genitori.

Aprirsi gradualmente alle innovazioni dei figli, senza però cedere troppo presto il controllo. Favorire la loro autonomia, evitando di sostituirsi a loro o correggere continuamente i loro errori. Pianificare la successione come un percorso di crescita, non come una perdita.

Consigli pratici per i figli.

Accettare la necessità della gavetta, imparare dal lavoro pratico e sviluppare una visione flessibile e strategica. La leadership e il rispetto non sono automatici, ma devono essere guadagnati.

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In apertura, ph. Geralt, Pixabay.